Formation, compétences, mobilité, évolution de carrière, reconversion : depuis la réforme de 2025, l’entretien professionnel a changé de dimension.
Il porte désormais le nom d’entretien de parcours professionnel.
Et il ne s’agit pas uniquement d’un changement de vocabulaire.
La nouvelle organisation renforce la place de l’entretien dans la gestion des compétences et des parcours professionnels. Elle modifie également sa périodicité et précise davantage les sujets qui doivent être abordés.
Pour les managers, responsables RH et dirigeants, l’enjeu est donc clair : ne plus considérer cet échange comme une formalité administrative, mais comme un véritable outil de management du capital humain.
Entretien de parcours professionnel : ce qu’il faut retenir
Depuis la réforme, l’entretien de parcours professionnel :
-
doit être proposé au salarié au cours de sa première année dans l’entreprise ;
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est ensuite organisé tous les quatre ans ;
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ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation ;
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porte sur les compétences et leur évolution ;
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aborde les besoins de formation ;
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intègre les souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion ;
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permet d’aborder le CPF et le conseil en évolution professionnelle ;
-
donne lieu à un document écrit remis au salarié.
Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé.
L’entretien devient donc un rendez-vous structurant pour mettre en relation les besoins de l’entreprise et les perspectives du collaborateur.
Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel est un échange consacré à l’évolution professionnelle du salarié.
Contrairement à l’entretien annuel, son objectif n’est pas d’évaluer les performances réalisées pendant l’année.
Il s’intéresse davantage à des questions telles que :
-
quelles compétences le salarié utilise-t-il aujourd’hui ?
-
comment son métier est-il susceptible d’évoluer ?
-
quelles compétences doit-il développer ?
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a-t-il besoin d’une formation ?
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souhaite-t-il évoluer vers de nouvelles responsabilités ?
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envisage-t-il une mobilité ou une reconversion ?
-
existe-t-il un projet professionnel à construire ?
L’entretien permet ainsi de prendre du recul sur la situation actuelle pour réfléchir aux prochaines étapes du parcours.
Quelle différence entre entretien annuel et entretien de parcours professionnel ?
La distinction est essentielle.
L’entretien annuel d’évaluation
Il porte généralement sur :
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les résultats obtenus ;
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les objectifs réalisés ;
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les difficultés rencontrées ;
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la performance ;
-
les objectifs à venir.
L’entretien de parcours professionnel
Il porte sur :
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les compétences ;
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l’évolution du métier ;
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les perspectives professionnelles ;
-
les besoins de formation ;
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la mobilité ;
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les projets professionnels ;
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la reconversion éventuelle.
Le Code du travail précise que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Il est donc préférable de distinguer clairement les deux démarches.
À quelle fréquence organiser l’entretien de parcours professionnel ?
Le nouveau cadre prévoit un entretien :
au cours de la première année suivant l’embauche, puis
tous les quatre ans pour les salariés restant dans la même entreprise.
Tous les huit ans, l’entretien comprend un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
Le rythme diffère donc de l’ancien système, qui reposait sur un entretien tous les deux ans et un bilan tous les six ans.
Pour les entreprises, ce changement implique de revoir les calendriers et les outils de suivi.
Pourquoi le 1er octobre 2026 est-il une date à surveiller ?
Toutes les entreprises ne sont pas confrontées à une nouvelle obligation générale qui commencerait le 1er octobre 2026.
Cette date concerne plus précisément certains accords collectifs antérieurs qui prévoyaient une périodicité différente.
Les accords qui fixent une périodicité supérieure à quatre ans deviennent incompatibles avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre 2026.
Dans ce cas, le rythme légal d’un entretien tous les quatre ans reprend vocation à s’appliquer.
Pour les RH, c’est donc le bon moment pour vérifier :
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les accords applicables ;
-
les périodicités utilisées ;
-
les salariés concernés ;
-
les derniers entretiens réalisés ;
-
les outils et modèles d’entretien.
Quels sujets doivent être abordés ?
Le Code du travail prévoit plusieurs thèmes.
1. Les compétences actuelles
L’entretien doit permettre de faire le point sur les compétences et qualifications utilisées dans l’emploi actuel.
Mais il doit aussi ouvrir la réflexion sur leur évolution.
Le manager peut demander :
Quelles compétences utilises-tu le plus aujourd’hui ?
Quelles nouvelles compétences as-tu développées ?
Quelles compétences souhaites-tu renforcer ?
2. L’évolution du métier
Les métiers évoluent.
Nouvelles méthodes, nouvelles organisations, nouveaux outils ou évolution des attentes clients peuvent modifier progressivement les compétences nécessaires.
L’entretien peut donc permettre de discuter :
-
des évolutions du poste ;
-
des compétences qui deviennent importantes ;
-
des activités susceptibles de changer ;
-
des adaptations nécessaires.
3. Les besoins de formation
L’entretien doit également traiter les besoins de formation.
Le manager peut identifier avec le collaborateur :
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une compétence à consolider ;
-
un nouveau savoir-faire ;
-
une évolution liée au poste ;
-
une future responsabilité ;
-
un projet personnel.
La formation devient ainsi liée à une perspective professionnelle concrète plutôt qu’à une simple liste de stages disponibles.
4. Les souhaits d’évolution
Le salarié peut exprimer une volonté :
-
d’évoluer vers davantage de responsabilités ;
-
de changer de métier ;
-
de découvrir une autre fonction ;
-
de développer une expertise ;
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d'envisager une mobilité ;
-
de construire un projet de reconversion.
Le manager n’a pas à promettre immédiatement une évolution.
Il doit en revanche savoir écouter et clarifier le projet.
5. Le CPF et le conseil en évolution professionnelle
L’entretien constitue également l’occasion d’informer le salarié sur les dispositifs disponibles.
Il peut notamment être question :
-
du compte personnel de formation ;
-
des éventuels abondements de l’employeur ;
-
du conseil en évolution professionnelle.
L’objectif n’est pas que le manager devienne expert de tous les dispositifs.
Il doit savoir identifier les sujets et orienter vers les bons interlocuteurs.
Le manager doit-il conduire l’entretien ?
L’entretien est organisé par l’employeur.
Il peut être réalisé par le supérieur hiérarchique ou par un représentant de la direction.
Dans de nombreuses organisations, le manager de proximité devient donc un acteur important du dispositif.
Cette responsabilité nécessite cependant une préparation.
Un entretien consacré au parcours professionnel n’est pas une conversation improvisée de trente minutes.
Le manager doit être capable :
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d’écouter ;
-
de questionner ;
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de reformuler ;
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de faire émerger les compétences ;
-
d’identifier un besoin de formation ;
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de parler des perspectives avec réalisme ;
-
de distinguer demande du salarié et engagement de l’entreprise.
Les 7 questions utiles à poser pendant l’entretien
Une trame simple peut aider le manager.
1. Quelles compétences mobilises-tu le plus aujourd’hui ?
Cette question permet de partir du travail réel.
2. Qu’est-ce qui a évolué dans ton métier depuis ton dernier entretien ?
Elle permet d’identifier les transformations déjà engagées.
3. Qu’aimerais-tu mieux maîtriser ?
Le besoin exprimé peut révéler une piste de formation.
4. Quelles missions souhaiterais-tu davantage développer ?
La réponse peut faire apparaître un souhait d’évolution.
5. Comment imagines-tu la suite de ton parcours ?
L’objectif n’est pas d’exiger un plan de carrière précis mais d’ouvrir la discussion.
6. Existe-t-il des freins à ton évolution ?
Il peut s’agir d’une compétence, d’un manque d’information ou d’une contrainte particulière.
7. Quelle serait la prochaine étape utile ?
Formation, mise en situation, tutorat, nouvelle mission ou rendez-vous avec les RH : l’entretien doit si possible déboucher sur une action.
Les erreurs à éviter
Confondre l’entretien avec l’évaluation annuelle
Si la conversation revient uniquement sur les résultats de l’année, le salarié aura peu d’espace pour parler de son parcours.
Faire des promesses irréalistes
Écouter un souhait d’évolution ne signifie pas garantir immédiatement une promotion ou une mobilité.
Parler uniquement des formations du catalogue
La formation n’est pas une fin en soi.
La question doit être : quelle compétence voulons-nous développer et pourquoi ?
Arriver sans préparation
Le manager doit idéalement connaître le parcours, les missions actuelles et les principales évolutions possibles du poste.
Faire parler uniquement le manager
Un bon entretien doit laisser une place importante à la parole du collaborateur.
Ne rien faire après l’entretien
Si les besoins identifiés ne produisent jamais aucune action, le dispositif perd rapidement sa crédibilité.
Comment préparer l’entretien côté manager ?
Une préparation efficace peut tenir en cinq étapes.
Étape 1 — Relire le parcours
Examiner les missions, formations précédentes et éventuelles évolutions.
Étape 2 — Anticiper les transformations
Identifier les évolutions possibles du métier ou de l’organisation.
Étape 3 — Préparer quelques questions
Il est préférable de disposer d’un fil conducteur plutôt que d’improviser entièrement l’échange.
Étape 4 — Prévoir suffisamment de temps
Un entretien sur le parcours nécessite une véritable disponibilité.
Étape 5 — Connaître les relais
RH, formation, OPCO, CEP : le manager doit savoir vers qui orienter lorsque la question dépasse son périmètre.
Que faire après l’entretien ?
L’entretien doit donner lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Mais la démarche ne devrait pas s’arrêter à cette formalité.
Les informations recueillies peuvent alimenter :
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le plan de développement des compétences ;
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les mobilités internes ;
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les dispositifs de tutorat ;
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les parcours managériaux ;
-
la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
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les projets de reconversion ;
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la transmission des savoirs.
À l’échelle collective, les entretiens permettent également d’identifier les compétences qui risquent de manquer demain.
Entretien de parcours professionnel et mi-carrière
La réforme renforce également le lien avec la mi-carrière.
Un entretien doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue par le Code du travail.
Cet échange peut notamment aborder :
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l’adaptation des missions ;
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l’aménagement du poste ;
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les situations d’usure professionnelle ;
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les besoins de formation ;
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les souhaits de mobilité ;
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les perspectives de reconversion.
L’employeur n’accède pas pour autant aux données de santé du salarié.
Le sujet reste centré sur le travail et le parcours professionnel.
Et pour les salariés approchant de 60 ans ?
Lors du premier entretien qui intervient dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, des sujets spécifiques doivent également être abordés.
Ils concernent notamment :
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le maintien dans l’emploi ;
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les aménagements de fin de carrière ;
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le passage éventuel à temps partiel ;
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la retraite progressive.
L’entretien devient ainsi un outil de gestion du parcours professionnel tout au long de la carrière.
Pourquoi cette réforme intéresse directement les managers ?
Parce qu’elle confirme une évolution importante du management.
Le rôle d’un manager ne consiste plus uniquement à répartir le travail et contrôler des résultats.
Il doit également contribuer à :
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développer les compétences ;
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identifier les potentiels ;
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donner du feedback ;
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favoriser l’autonomie ;
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détecter les besoins de formation ;
-
accompagner les évolutions professionnelles.
Ces compétences ne sont pas toujours naturelles.
Elles nécessitent des méthodes et de la pratique.
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La qualité d’un entretien dépend autant de la grille utilisée que de la posture de celui qui le conduit.
Questionner sans diriger la réponse.
Écouter sans promettre.
Faire préciser une attente.
Formuler un feedback.
Identifier un besoin.
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Faire de l’entretien un outil de capital humain
La réforme peut être traitée comme une nouvelle obligation à intégrer dans un calendrier.
Mais elle peut aussi devenir une opportunité.
Un entretien bien conduit permet de mieux comprendre les compétences présentes dans l’entreprise, d’anticiper celles qui seront nécessaires et de donner davantage de visibilité aux collaborateurs sur leur évolution.
L’entretien de parcours professionnel devient alors ce qu’il doit être : un véritable outil de dialogue entre besoins de l’organisation et aspirations professionnelles.
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Questions fréquentes sur l’entretien de parcours professionnel
Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
Il s’agit d’un entretien consacré aux compétences, au parcours, aux besoins de formation et aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il ne constitue pas un entretien d’évaluation.
À quelle fréquence doit-il être organisé ?
Un premier entretien doit avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche. Il est ensuite organisé tous les quatre ans.
Quelle différence avec l’ancien entretien professionnel ?
La réforme a notamment modifié la périodicité, renforcé le contenu consacré aux compétences et au parcours et instauré un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.
Quelle différence avec l’entretien annuel ?
L’entretien annuel évalue généralement le travail et les objectifs. L’entretien de parcours professionnel porte sur les compétences, la formation et l’évolution professionnelle.
Qui réalise l’entretien de parcours professionnel ?
Il est organisé par l’employeur et peut être réalisé par le supérieur hiérarchique ou par un représentant de la direction.
Doit-on parler de formation pendant l’entretien ?
Oui. Les besoins de formation liés au poste actuel, aux transformations de l’entreprise ou à un projet personnel font partie des sujets à aborder.
Que se passe-t-il au 1er octobre 2026 ?
La date concerne notamment certains accords collectifs antérieurs portant sur la périodicité des entretiens. Les accords prévoyant un délai supérieur à quatre ans deviennent incompatibles avec le nouveau cadre à compter de cette date.
Sources
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Ministère du Travail — L’entretien de parcours professionnel, mise à jour février 2026. Travail Emploi
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Code du travail — article L6315-1. Légifrance
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PROJEXIA — La boîte à outils du manager.
